(杭锦旗农村信用合作联社，内蒙古 鄂尔多斯 017000)
摘 要：农村信用社在实施人才强企战略和提升全员素质 工程、人力资源开发上，要进一步加大对员工的培训教育，才能增强企业核心竞争力和适应 金融市场多元化竞争格局和自身发展的需要。文章分析了农村信用社员工培训中存在的问题 ，指出了员工培训的必要性，提出了员工培训的一些思考。
关键词：农村信用社；员工培训；金融市场；员工素质
中图分类号：F832.35 文献标识码：A 文章编号： 1007—6921(2009)14—0035—01
21世纪是人才竞争的时代，对普遍起始学历不高的农村信用社员工来说，以其原有的知 识和文化来适应当前飞速发展的金融业要求是非常困难的，目前员工队伍又不可能大量换血 ，因此通过培训来提高员工队伍素质，增强员工的操作技能，夯实农村信用社的发展基础就 成了农村信用社发展壮大的必经之路。针对当前农村信用社员工队伍的现状，笔者就农村信 用社员工培训工作谈自己的一些观点和思考。
1 目前员工培训中存在的问题
1.1 对培训的盲目性
极少部分员工上岗前没参加过培训，主要通过老同志的“传、帮、带”来熟悉业务流程，能 办理基本业务，对自己无职业规划，不知自己哪方面应进一步强化培训。
1.2 培训受益面窄
由于很多业务是由柜员经办，所以一般培训时，信用社都是安排柜员参加学习。加之现在新 系统，客户经理(信贷员)无权办理业务，导致培训时，客户经理(信贷员)很难有机会培训业 务。
1.3 新员工基本制度掌握匮乏
在调查中发现，进入信用社的新员工中，被扣违规积分较多。这部分新员工虽经短暂的岗前 培训，但入门培训时间短，内容有限，对基本的制度掌握不全面。
1.4 培训内容脱离实际，可操作性不强
由于有些培训是理论居多，可操作性不强，加之培训时间短，导致部分员工培训后回到单位 ，因业务繁多，对培训知识淡化或没及时消化，弃之一旁，导致培训效果不佳。
2 员工培训的必要性
2.1 通过员工培训，构建学习型员工队伍是时代发展的需要
“未来最 成功的人，将是那 些基于学习型的人。”当前，随着我国改革步伐不断加大，我国开始接受世界先进思想的影 响，积极倡导建设各种学习型组织、员工培训体系，得到了迅速发展，并取得了初步成效。 在今天这个改革开放和不断发展的时代里,学习已经成为一种主旋律，成为人们创造未来的 必经之路。可以这样说：“未来社会唯一能够持久生存和发展的，将是属于那些有能力比你 学习得更多、更快的人。”因此，目前在农村信用社系统中，倡导构建学习型员工队伍、员 工培训体系，已经成为时代所赋予的必然要求，只有适应了形势发展需要，体现了时代企业 精神，才会永保旺盛的生命力。
2.2 员工培训是加速提升信用社员工队伍整体素质，进一步提高经营管理水平的 需要
面 对金融业激烈的竞争和挑战，农村信用社最切实有效的措施办法是加强对现有员工队伍整体 素质建设，强化学习，尽快提升员工队伍的整体素质，不断增强农村信用社经营管理水平和 抵御经营风险的能力。
2.3 员工培训是应对入世后竞争和挑战的迫切需要
我国已经加入世贸 组织，根据世贸组 织有关规定，国家对金融业开放的步伐将会逐步加快，并取消对外金融机构的所有地域限制 ，所有金融机构将在同一规则下参与竞争，作为新形势下农村金融主力军的农村信用社，以 什么样的姿态迎接各种挑战将直接影响到未来信合的兴衰成败。可是时至今日，在农村信用 社系统中，还有相当一部分员工至今没有引起高度重视，没有意识到形势的严峻性、挑战性 和紧迫性，也没有建立起系统的、有效的培训计划和培训制度，更没有养成良好的培训、学 习习惯。因此，构建员工培训体系，真正把强化培训学习提升到战略性高度来对待，是当前 农信社的一项艰巨而又紧迫的任务。
3 对员工培训的一些思考
3.1 加强心智培训，转变工作态度
培训的主要目的是提高员工的综合素质、增强工作的胜任力，从而也提高企业的核心竞争力 和盈利能力。信用社在对于员工的培训与引导，除了知识层面、技能层面的培训外，更要注 重员工对工作的态度的转变。培训员工养成系统思考的习惯，抓住问题的关键。“我如果做 这工作，如何做到提高工作绩效？”“如果换个角度来思维，是否还有更好的方法？”在这 种“创新思维”的信念支持下，员工转变工作态度，实现对自身工作能力的主动开发与不断 提升。从而自觉把联社利益放在第一位，不断的提高工作效率和执行力，形成独特的企业文 化。
3.2 配套培训，提高岗位胜任力
培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与职位不符合，依然会出现“事倍 功半”的情形。
“一将无能，累死千军”，信用社的高级管理人员是信用社的灵魂，加强对信用社高级管理 人员进行管理上的培训，从提高受训人员的认识水平，转变经营理念，提高管理能力，拓宽 工作视野上进行配套培训，这对调动管理者的能动性、进取性、创造性起到决定性的作用。
在对员工的培训上，针对老员工经过一段时间的培训、学习、实践之后形成了自己的“定式 思维”，工作内容和环境的固定，更强化了这种“轨道效应”。虽然经验丰富，但时间长了 就没有新的想法，所以对工作时间较长的老员工要防止其职业倦怠期，侧重充实新知识、提 高专业能力等方面进行培训；而新员工面对一个新的工作内容和环境，冲劲十足，但业务经 验和技能欠缺，所以对新员工培训时应该涉及本部发展状况、机构设置、运作方式、市场竞 争环境、规章制度、业务技能等教育，让员工在进入信用社后，对本部的整体情况有一个大 致的了解，从而调整自己对信用社的预期，同时确定个人在信用社的发展方向和目标，使员 工更快地适应信用社的环境和自己的工作。
3.3 收集培训信息和及时总结
在培训流程中，建立严格的反馈机制必不可少。联社在组织培训之前，通过下发培训相关内 容的问卷，了解员工需要学习什么，希望学习什么，根据员工目前的工作需求，了解员工迫 切需要掌握的知识、技能，提升员工参与学习的热情，让员工感到被重视，实现对员工的有 效激励。培训时要紧密结合实际情况，做到培训有重点，学习内容有实用性、可操作性。防 止单纯的讲理论，脱离实际的倾向。同时培训中，利用员工休息时间或在培训课 程结束时，要求员工填写反馈问卷，了解相关培训时的难易、重点、进度等建议，并将员工 的建议反馈给讲师，以便讲师更好地把握员工的现状和需求。培训后做一次总结，做好今后 培训工作的计划、组织与实施。
3.4 建立员工培训档案
给每一个参加培训的员工增加一份培训档案，员工培训结束后要进行考试,培训情况和考核 结果要进入个人培训档案，从而增强员工责任感、紧迫感和竞争意识。培训档案要详细记录 员工的工作表现、考核的分数等相关指标，动态反映员工接受了培训之后的成长过程。通过 了解员工的培训档案为培训员工拟定个人职业规划，即“个人发展计划”。开展“职业发展 阶梯”的培训。所有员工都能看到自己的岗位可以融入哪个地方、优势是什么，以及哪些知 识的储备更适用自己的发展，同时联社通过参考培训档案及其他信息对员工进行岗位(职位) 的调整。